L于2021年1月5日入职A公司，担任售后服务经理。双方签有期限为2021年1月5日至2023年1月4日的劳动合同。L于2021年2月8日转正。员工薪酬确认函载明，L试用期工资包括月基本工资10,800元、岗位工资1,600元及线元；L转正后工资包括月基本工资13,500元、岗位工资2,000元及线元。L岗位实行标准工时制，做五休二，上班时间为9点至18点，中午1个小时用餐休息时间。

  第一，L系售后服务管理岗，是机构值班负责人。A公司经营事物的规模为客户硬件维护。A公司安排L值班期间，会有工程师处于待命状态，当客户设备出现问题时会产生工单，此时L作为调度需安排工程师上门做处理，当工程师人员不够或有突发状况时，需要L做处理或指导。L为此提交A公司上海调度周某发送给L的值班排班邮件打印件予以佐证。

  第二，L在值班期间处理了大量本职工作，包括但不限于协调安排临时紧急工单转派、应急响应工程师现场的各种突发状况、处置售后维修问题、向上级汇报临时工单协调转派工作、工程师现场维修情况及客户投诉等。L为此提交L与曾某、周某、方某及曹某等人的钉钉聊天截图打印件、L与A公司员工邮件往来打印件以及L2021年2月至8月电话通话记录打印件、A公司员工通讯录、通话详单分析、公证书、曹某书写的证言、赵东亚书写的证言及L与A公司客户的微信聊天记录打印件予以佐证。L还申请证人曹某出庭作证。曹某称，曹某曾系A公司的售后工程师，L是曹某的领导；在非工作日，L通过工单系统向曹某派单；曹某不清楚L的值班情况。

  第三，A公司安排L在法定节假日、休息日及工作日延时值班，根据上述证据能够准确的看出L在值班期间存在实际工作内容，L根据钉钉聊天、微信聊天、通话记录以及电子邮件在一天中最早开始的时间及最晚结束的时间统计了L的加班时间，A公司应支付加班工资（加班工资计算方式详见L自制的加班明细）。

  第一，对周某发送给L的值班排班邮件打印件的真实性予以认可，但上述排班表中明确载明值班人员为工程师，也明确载明L为机构值班负责人，只有工程师才需要值班，A公司并未安排L值班，L无需至工作地点也并未至工作地点；A公司经营事物的规模为客户硬件维护，如果客户设备出现问题，系统会自动匹配工程师，如果无法匹配工程师或有突发状况才会联系L，但L在职期间作为机构值班负责人时，A公司从未联系过L。

  第二，对L与曾某、周某、方某及曹某等人的钉钉聊天截图打印件、L与A公司员工邮件往来打印件的线月电话通话记录打印件、A公司员工通讯录以及通话详单分析、公证书、曹某书写的证言、赵东亚书写的证言及L与A公司客户的微信聊天记录打印件的真实性均不予认可，上述证据不能证明L在加班，且A公司要求所有员工均应在公司办公，L的工作内容为在办公的地方现场统筹安排人员，A公司未准许任何员工居家办公。A公司对L进行考勤，但实际上L并未考勤，但A公司发现L基本正常上下班故未对其不考勤事宜做处理，通过考勤记录可知，L并无加班事实。A公司为此提交2021年4月至2021年9月钉钉考勤记录打印件、L与胡云钉钉聊天记录截图、请假及出差记录表予以佐证。

  第三，在L入职当天，A公司向L提供员工手册，L确认签收并签名。A公司员工手册明确规定加班需进行申请，加班时间计算以加班申请邮件和钉钉记录打卡为准。L从未进行加班申请，也无加班钉钉打卡记录。A公司为此提交相关合同资料签署确认单及员工手册予以佐证。

  2021年9月27日，L向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、A公司支付2021年2月1日至2021年8月31日期间法定节假日加班工资15,591.70元；2、A公司支付2021年2月1日至2021年8月31日期间休息日加班工资96,016.10元；3、A公司支付2021年2月1日至2021年8月31日期间工作日延长上班时间加班工资80,498.10元。上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会于2021年11月23日作出静劳人仲（2021）办字第2367号裁决，裁决：对L的请求事项不予支持。L不服仲裁裁决诉至法院，提出如上诉请。

  关于L要求A公司支付加班工资的诉请，L称，L在值班期间处理了大量本职工作，A公司应支付加班工资。A公司称，A公司并未安排L值班也未安排加班，且L从未申请加班，也并无加班事实。法院认为，L虽主张存在加班情形，并提供钉钉聊天记录、电子邮件及通话记录予以佐证，但上述部分证据仅能反映出L与同事存在临时性、短暂性的工作交流，无法反映出其处于一个持续提供劳动的状态。另外，企业支付加班工资的前提是用人单位结合实际需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。也即，加班是由用人单位安排的或经用人单位批准的，用人单位才应当支付加班工资。L提供的证据无法反映出系A公司安排其加班，L也自称未进行加班申请。综上，对于L要求A公司支付法定节假日加班工资、休息日加班工资及工作日延时加班工资的诉请，法院难以支持。

  互联网时代，各种即时通讯软件的广泛应用，使得在线加班、在线待岗成为常态。本案中，A公司通过钉钉、电话等向劳动者发出工作指令，L亦通过钉钉等完成即时工单的转派、人员协调安排、指挥处置售后维修问题等各种工作事务，其中部分指令L仅需回复抑或线上简单处理。对此，本院认为，劳动者在不影响休息的情况下，秉持诚信原则，对用人单位的工作给予必要的协助和配合，一般不应当被认定为加班，特别是此系L的岗位职责所在。但是，根据本案在案证据及查明之事实，L所提供的通话记录打印件、电子邮件、钉钉记录等显示除前述临时、短暂的工作交流外，其尚存有实质性的劳动内容，诸如外出现场工作、偶有召开例会、提交工作报告、提供售后维修支持等内容。同时L使用前述社交媒体从事具有工作内容的劳动，明显占用了其休息时间，应当认定为加班。本院对于上述两种情况予以区分，同时考虑到L利用社交媒体进行工作不同于在传统工作岗位上之加班，用人单位已无法客观上予以掌握，以及L在线工作时可从事其他生活活动等情形，本院剔除此间L不合理的主张，根据L基本工资所得，酌定其2021年2月1日至2021年8月31日期间加班费为10,000元。

  最终判决撤销上海市静安区人民法院（2021）沪0106民初53488号民事判决，改判杭州A信息技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付L2021年2月1日至2021年8月31日期间法定节假日、休息日、延时加班工资人民币10,000元。

  上诉人（原审原告）：L，男，1988年7月8日出生，汉族，户籍地浙江省泰顺县。

  被上诉人（原审被告）：杭州A信息技术有限公司，住所地浙江省杭州市滨江区长河街道滨和路998号中赢国际商务大厦1幢904室。

  上诉人L与被上诉人杭州A信息技术有限公司（以下简称“A公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院（2021）沪0106民初53488号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年1月17日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。

  L向本院提出上诉：请求撤销原判，依法改判如其诉请。事实和理由：一、关于劳动状态的持续性。L提供的证据是整体性的，可以证实其在前后相连的时间点内连续不停使用钉钉、电子邮件、电话、微信等与多个同事不断沟通、安排、处理即时性、常规性具体工作事务，而非临时性、短暂性的工作交流。一审法院以单独割裂的时间点认定L未处于一种持续劳动的状态，属于事实认定不清。L提供的证据包括但不限于钉钉聊天记录公证书（视频）、电子邮件、通话记录、打车记录等，这些证据是整体性的、连贯的，能相互印证。例如，L提供的打车记录显示，其于2021年8月24日03:13-06:04使用滴滴打车软件从XX路XX号到客户现场中国移动（宁桥路）往返处理工作事务，这3小时的劳动显然是持续性的，应当认定为加班。二、关于未经批准的加班。值班是由公司根据日常运营需要单方面安排的，值班时段是非工作时间，包括法定节假日、双休日、工作日8小时之外。L的工作性质是提供7X24h售后技术支持服务，安排值班是A公司默示批准处理工作。事实上，L在值班期间的确做了大量具体本职工作事务，所花费的时间应当认定为加班。A公司没有向L提供过加班制度和加班流程，也不存在加班审批制度等。A公司安排L值班，且因L在值班期间的加班行为而获益，但却未向劳动者支付任何值班补贴、津贴或其他额外奖金，更未支付加班工资，显然违背公平原则。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。

  A公司辩称，首先，L虽于仲裁期间提交了公证书，但也只是简单录屏，并未提交原件。A公司对该组证据的关联性有异议，不能证明L主张的待证事实，反而可以印证L所谓的加班并非全部是在提供劳动，也无法体现出L在持续工作。另外，公司在该日也并未安排其加班。其次，A公司有完善的加班制度，但并未收到L的加班申请，也未主动安排其加班。L离职亦为其本人主动申请，在职期间也从未主张或提及加班工资，双方更未就加班工资有过任何纠纷。L主张的加班时间与常理不符，L作为自然人，不可能存在如此长的加班时长，其主张的加班工资甚至高于年薪，显然不应得到支持。综上，L的工作内容需要在办公场所完成，A公司从未安排L在家工作或外出工作。L自称下班后或休假期间在家中通过钉钉聊天或电话履行工作职责，但实质仅系简单聊天，并非加班。原判认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

  L向一审法院提出诉讼请求：1、判令A公司支付2021年2月1日至2021年8月31日期间法定节假日57.6小时加班工资人民币（以下币种均为人民币）15,591.70元；2、判令A公司支付2021年2月1日至2021年8月31日期间休息日535.3小时加班工资96,016.10元；3、判令A公司支付2021年2月1日至2021年8月31日期间工作日延长工作时间634.4小时加班工资85,568.78元。

  L于2021年1月5日入职A公司，担任售后服务经理。双方签有期限为2021年1月5日至2023年1月4日的劳动合同。L于2021年2月8日转正。员工薪酬确认函载明，L试用期工资包括月基本工资10,800元、岗位工资1,600元及线元；L转正后工资包括月基本工资13,500元、岗位工资2,000元及线元。L岗位实行标准工时制，做五休二，工作时间为9点至18点，中午1个小时用餐休息时间。L最后工作至2021年9月24日。L于2021年9月24日提出辞职。

  2021年9月27日，L向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、A公司支付2021年2月1日至2021年8月31日期间法定节假日加班工资15,591.70元；2、A公司支付2021年2月1日至2021年8月31日期间休息日加班工资96,016.10元；3、A公司支付2021年2月1日至2021年8月31日期间工作日延长工作时间加班工资80,498.10元。上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会于2021年11月23日作出静劳人仲（2021）办字第2367号裁决，裁决：对L的请求事项不予支持。L不服仲裁裁决诉至法院，提出如上诉请。

  一审审理中，关于加班，L称，第一，L系售后服务管理岗，是机构值班负责人。A公司业务范围为客户硬件维护。A公司安排L值班期间，会有工程师处于待命状态，当客户设备出现问题时会产生工单，此时L作为调度需安排工程师上门进行处理，当工程师人员不够或有突发状况时，需要L进行处理或指导。L为此提交A公司上海调度周某发送给L的值班排班邮件打印件予以佐证。第二，L在值班期间处理了大量本职工作，包括但不限于协调安排临时紧急工单转派、应急响应工程师现场的各种突发状况、处置售后维修问题、向上级汇报临时工单协调转派工作、工程师现场维修情况及客户投诉等。L为此提交L与曾某、周某、方某及曹某等人的钉钉聊天截图打印件、L与A公司员工邮件往来打印件以及L2021年2月至8月电话通话记录打印件、A公司员工通讯录、通话详单分析、公证书、曹某书写的证言、赵东亚书写的证言及L与A公司客户的微信聊天记录打印件予以佐证。L还申请证人曹某出庭作证。曹某称，曹某曾系A公司的售后工程师，L是曹某的领导；在非工作日，L通过工单系统向曹某派单；曹某不清楚L的值班情况。第三，A公司安排L在法定节假日、休息日及工作日延时值班，根据上述证据可以看出L在值班期间存在实际工作内容，L根据钉钉聊天、微信聊天、通话记录以及电子邮件在一天中最早开始的时间及最晚结束的时间统计了L的加班时间，A公司应支付加班工资（加班工资计算方法详见L自制的加班明细）。

  A公司质证后认为，第一，对周某发送给L的值班排班邮件打印件的真实性予以认可，但上述排班表中明确载明值班人员为工程师，也明确载明L为机构值班负责人，只有工程师才需要值班，A公司并未安排L值班，L无需至工作地点也并未至工作地点；A公司业务范围为客户硬件维护，如果客户设备出现问题，系统会自动匹配工程师，如果无法匹配工程师或有突发状况才会联系L，但L在职期间作为机构值班负责人时，A公司从未联系过L。第二，对L与曾某、周某、方某及曹某等人的钉钉聊天截图打印件、L与A公司员工邮件往来打印件的线月电话通话记录打印件、A公司员工通讯录以及通话详单分析、公证书、曹某书写的证言、赵东亚书写的证言及L与A公司客户的微信聊天记录打印件的真实性均不予认可，上述证据不能证明L在加班，且A公司要求所有员工均应在公司办公，L的工作内容为在办公室现场统筹安排人员，A公司未准许任何员工居家办公。A公司对L进行考勤，但实际上L并未考勤，但A公司发现L基本正常上下班故未对其不考勤事宜进行处理，通过考勤记录可知，L并无加班事实。A公司为此提交2021年4月至2021年9月钉钉考勤记录打印件、L与胡云钉钉聊天记录截图、请假及出差记录表予以佐证。第三，在L入职当天，A公司向L提供员工手册，L确认签收并签名。A公司员工手册明确规定加班需进行申请，加班时间计算以加班申请邮件和钉钉记录打卡为准。L从未进行加班申请，也无加班钉钉打卡记录。A公司为此提交相关合同资料签署确认单及员工手册予以佐证。

  L质证后认为，对2021年4月至2021年9月钉钉考勤记录打印件、L与胡云钉钉聊天记录截图及请假及出差记录表的真实性均不予认可（但L在仲裁时对上述证据真实性均予以认可），A公司不对L进行考勤；对相关合同资料签署确认单的真实性予以认可，对员工手册的真实性不予认可，L入职当天根据A公司要求在相关合同资料签署确认单上签名，但实际并未收到员工手册；2021年2月8日，A公司总经理曾某通过钉钉向L发送A企业员工手册v1.03.1，该员工手册并无关于加班的任何规定。L为此提交L与曾某2021年2月8日钉钉聊天记录截图予以佐证。

  A公司质证后认为对L与曾某2021年2月8日钉钉聊天记录截图的真实性予以认可，但不认可其证明目的，曾某并非A公司总经理，也非A公司人事，其系普通员工。员工手册应以A公司在L入职时向其发放并由L签收的为准。

  一审法院认为，关于L要求A公司支付加班工资的诉请，L称，L在值班期间处理了大量本职工作，A公司应支付加班工资。A公司称，A公司并未安排L值班也未安排加班，且L从未申请加班，也并无加班事实。法院认为，L虽主张存在加班情形，并提供钉钉聊天记录、电子邮件及通话记录予以佐证，但上述部分证据仅能反映出L与同事存在临时性、短暂性的工作交流，无法反映出其处于一个持续提供劳动的状态。另外，用人单位支付加班工资的前提是用人单位根据实际要安排劳动者在法定上班时间以外工作。也即，加班是由企业安排的或经用人单位批准的，用人单位才应当支付加班工资。L提供的证据无法反映出系A公司安排其加班，L也自称未进行加班申请。综上，对于L要求A公司支付法定节假日加班工资、休息日加班工资及工作日延时加班工资的诉请，法院难以支持。

  综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，一审法院判决如下：一、L要求杭州A信息技术有限公司支付2021年2月1日至2021年8月31日期间法定节假日57.6小时加班工资15,591.70元的诉讼请求，不予支持；二、L要求杭州A信息技术有限公司支付2021年2月1日至2021年8月31日期间休息日535.3小时加班工资96,016.10元的诉讼请求，不予支持；三、L要求杭州A信息技术有限公司支付2021年2月1日至2021年8月31日期间工作日延长工作时间634.4小时加班工资85,568.78元的诉讼请求，不予支持。一审案件受理费10元，由L负担。

  二审期间，L递交了按日整理的钉钉记录，显示其经常性在法定工作时间之外与多个同事沟通处理工作事务。A公司认为该份证据不属于“二审新证据”，且为打印件，L在仲裁及一审时均有提交，相关聊天内容涉及多个人员，无法逐一核对。故A公司仅对形式上的真实性认可，对实质真实性并不认可。

  本院认为，互联网时代，各种即时通讯软件的广泛应用，使得在线加班、在线待岗成为常态。本案中，A公司通过钉钉、电话等向劳动者发出工作指令，L亦通过钉钉等完成即时工单的转派、人员协调安排、指挥处置售后维修问题等各种工作事务，其中部分指令L仅需回复抑或线上简易地处理。对此，本院认为，劳动者在不影响休息的情况下，秉持诚信原则，对企业的工作给予必要的协助和配合，一般不应当被认定为加班，特别是此系L的岗位工作职责所在。但是，根据本案在案证据及查明之事实，L所提供的通话记录打印件、电子邮件、钉钉记录等显示除前述临时、短暂的工作交流外，其尚存有实质性的劳动内容，诸如外出现场工作、偶有召开例会、提交工作报告、提供售后维修支持等内容。同时L使用前述社会化媒体从事具有工作内容的劳动，明显占用了其休息时间，应当认定为加班。本院对于上述两种情况予以区分，同时考虑到L利用社会化媒体进行工作不同于在传统工作岗位上之加班，用人单位已无法客观上予以掌握，以及L在线工作时可从事其他生活活动等情形，本院剔除此间L不合理的主张，根据L基本工资所得，酌定其2021年2月1日至2021年8月31日期间加班费为10,000元。

  综上，L的部分上诉请求可予准许。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条之规定，判决如下：

  一、撤销上海市静安区人民法院（2021）沪0106民初53488号民事判决；

  二、杭州A信息技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付L2021年2月1日至2021年8月31日期间法定节假日、休息日、延时加班工资人民币10,000元。

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